Уведомление о реорганизации

Формы Р12001, Р16003, Р12003 — для реорганизации юридического лица

При реорганизации юридического лица в регистрирующий орган представляются заявления по формам:

  • Р12003 — уведомление о начале процедуры реорганизации;
  • Р16003 — заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица;
  • Р12001 — заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации.

Форма Р12003
Уведомление о начале процедуры реорганизации

Уведомление о начале процедуры реорганизации подается в регистрирующий орган не позднее трех дней с даты принятия решения о реорганизации. При заполнении формы Р12003 используются заглавные буквы шрифта Courier New, размером 18 пунктов.
Если форма Р12003 заполняется вручную, используются чернила черного цвета. Заполнение осуществляется заглавными печатными буквами.
Исправления, дописки (приписки) в форме 12003 не допускаются.
При заполнении уведомления указываются форма реорганизации юридического лица и сведения о состоянии юридического лица после завершения реорганизации.

Форма Р16003
Заявление о внесении записи о
прекращении деятельности присоединенного юридического лица

Заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица подается в регистрирующий орган при прекращении деятельности присоединяемой организации.

При заполнении заявления указываются сведения о юридическом лице, к которому присоединяется общество и даты публикаций о реорганизации общества в Вестнике государственной регистрации. Заявление подписывается руководителем присоединяемого юридического лица, подлинность подписи которого должна быть засвидетельствована в нотариальном порядке.

Форма Р12001
Заявление о государственной регистрации юридического лица,
создаваемого путем реорганизации

После регистрации уведомления по форме Р12003, публикации в Вестнике государственной регистрации в регистрирующий орган подается заявление о государственной регистрации юридического лица, создаваемого путем реорганизации по форме Р12001.
Эта форма используется для регистрации организаций при их создании путем реорганизации и схожа с заявлением Р11001.
Важно помнить, что при оформлении заявления Р12001 заполняются только листы, которые отвечают условиям создаваемого юридического лица. Как правило это листы В, Е, И, Н. Остальные листы не заполняются и не включаются в заявление.
При заполнении показателя кода по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности указывается не менее четырех цифровых знаков кода.

Специалисты нашего Агентства будут рады Вам помочь в заполнении заявления по формам Р12003 и Р12001.
Связаться со специалистами Агентства «АСТРЕЯ» Вы можете по телефону: +7 (495) 646-29-36 или по электронной почте: info@aastrea.ru.

Заказать услугу

Стоимость услуг по заполнению формы

Услуга

Срок выполнения*

Стоимость

Заполнение формы для внесения изменений юридических лиц и предпринимателей

1 рабочий день

3 000 р.

Форма уведомления о реорганизации

748 юристов сейчас на сайте

Здравствуйте у нас происходит реорганизация юридических лиц путем присоединения, какая форма уведомления вручается сотрудникам присоединяемого юр. лица

26 Апреля 2017, 06:26, вопрос №1621152 Евгений, г. Петропавловск-Камчатский

Уточнение клиента

Сложность заключается в том, что при реорганизации, штат и должности присоединяемого юр. лица сокращаются, в штате основной организации их нет

26 Апреля 2017, 06:44

    реорганизация юридического лица, реорганизация в форме присоединения, переименование должности
  • Поделиться

289 стоимость
вопроса вопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Задать вопрос

Ответы юристов (4)

  • получен
    гонорар 31% Юрист, г. Владивосток Общаться в чате
    • 5231ответ
    • 1775отзывов

    Здравствуйте, прилагаю примерную форму. напоминаю, что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора.

    ТК РФ, Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

    (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
    (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей редакции)

    Uvedomlenie rabotnika o reorganizacii organizacii — rabotodatelya (blUvedomlenie rabotnika o reorganizacii organizacii — rabotodatelya (blank) (1).docank) (1).doc 26 Апреля 2017, 06:31 Ответ юриста был полезен? + 0 — 0 Свернуть

  • получен
    гонорар 31% Юрист, г. Тула Общаться в чате
    • 3638ответов
    • 900отзывов

    Здравствуйте.

    Какой либо определенной формы

    уведомления нет. В уведомлении о реорганизации указывается ФИО сотрудника и
    ссылки на ч. 5 ст 75 и пункт 6 ст 77 ТК РФ. Уведомление подписывает
    руководитель организации. Отказ работника от продолжения работы в связи со
    сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности
    (подчиненности) организации либо ее реорганизацией является основанием к
    прекращению трудового договора.

    5.1. Основания для прекращения
    трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со
    сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности
    (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

    Одним из оснований прекращения
    трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи со
    сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности
    (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также изменением типа
    государственного или муниципального учреждения (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    Следует обратить внимание, что в
    соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой
    договор только с руководителем организации, его заместителями и главным
    бухгалтером. Согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества
    организации не является основанием для увольнения других работников организации
    по инициативе работодателя. Неправомерным является и изменение трудовой функции
    работников при смене собственника имущества организации. Так, Верховный Суд РФ
    в Определении от 03.09.2009 N 74-В09-4 указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят
    гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности
    продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной
    трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений. Только при нежелании
    работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними
    прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Для увольнения по указанному основанию
    необходимо документально подтвердить:

    — смену собственника имущества — государственной регистрацией перехода права собственности;

    — изменение подведомственности
    (подчиненности) — распорядительным актом органа исполнительной власти;

    — реорганизацию — записью в ЕГРЮЛ.

    Поскольку работник имеет право на
    полную достоверную информацию, работодатель обязан уведомить всех работников о
    предстоящей реорганизации и правовых последствиях, связанных с ней, а также
    установить разумный срок, в течение которого работники могут прекратить
    трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации,
    изменения ее подведомственности (подчиненности).

    См. образец заполнения заявления.

    http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PKV;n=201;dst=100330#0

    26 Апреля 2017, 06:51 Ответ юриста был полезен? + 0 — 0 Свернуть

  • получен
    гонорар 39% Юрист, г. Омск Общаться в чате
    • 361ответ
    • 155отзывов

    Добрый день, Евгений! Вообще законодательством обязанность работодателя об уведомлении работников о реорганизации не предусмотрена, за одним исключением. О реорганизации работников нужно письменно известить, если меняются условия их трудовых договоров (ч. 2 ст. 74 и ст. 57 ТК РФ). Срок — два месяца до ее начала. Форма уведомления может быть любой. Главное, чтобы работники смогли расписаться в его получении, в любом случае мой коллега Вам скинул образец.

    Также в качестве дополнения раскрою еще некоторые вопросы с работниками при реорганизации:

    Кто составит приказ и внесет запись в трудовую книжку

    Кто будет вносить записи в трудовую книжку, зависит также от того, остается работник трудиться в реорганизованной компании или нет. Записи в трудовые книжки работников по результатам реорганизации вносятся на основании приказа руководителя:
    — реорганизованной компании — если сотрудники продолжат работу в новой организации;

    — реорганизуемой компании — если сотрудник по разным причинам отказывается работать в компании-правопреемнике. Тогда трудовой договор с ним расторгается.

    Нужно ли заверять печатью записи о реорганизации в трудовой книжке

    Запись о проведенной реорганизации, переводе на другую должность заверять печатью не надо. Такой вывод можно сделать из пункта 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила).
    Хотя АО и ООО теперь не обязаны иметь печать (Федеральный закон от 06.04.2015 N 82-ФЗ), при заполнении трудовых книжек она пока обязательна.

    Если сотрудник продолжает работать после реорганизации

    Реорганизация — не повод для прекращения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если сотрудник согласен продолжать работу в компании-правопреемнике:
    — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать реквизиты сторон, которые изменились. Например, при реорганизации в форме присоединения поменяется наименование компании (п. 1 ст. 54 ГК РФ);
    — внести в трудовую книжку две записи. Первую — о проведенной реорганизации, вторую — о переводе сотрудника на должность в реорганизованной компании.

    Запись о реорганизации

    Запись о реорганизации нужно внести по аналогии с записью о переименовании компании (п. 3.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, далее — Инструкция).
    Для этого в разделе «Сведения о работе» (образец 2 на с. 118):
    — в графу 3 внесите запись о реорганизации и укажите форму, в которой она была проведена;
    — в графе 4 укажите приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дату и номер.
    Обратите внимание: в записи о реорганизации в графах 1 и 2 раздела «Сведения о работе» порядковый номер и дата записи не ставятся.

    Запись о переводе работника на новую должность

    В разделе «Сведения о работе» нужно (п. 3.1 Инструкции, п. 4 и 10 Правил):
    — в графе 1 — поставить порядковый номер записи;
    — графе 2 — дату приказа о переводе на новую должность;
    — графе 3 — внести запись о переводе;
    — графе 4 — указать реквизиты приказа о переводе.

    Если работник сам решил уволиться

    У работника есть право отказаться от работы в компании-правопреемнике. В этом случае трудовой договор с ним можно расторгнуть:
    — по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
    — в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    В ответе использованы выдержки из правовой системы Гарант.

    С Уважением, Кислицын Илья.

    26 Апреля 2017, 07:01 Ответ юриста был полезен? + 0 — 0 Свернуть

  • получен
    гонорар 31% Юрист, г. Тула Общаться в чате
    • 3638ответов
    • 900отзывов

    Значит добавьте и в уведомление основания сокращения ( ст 180 ТК РФ) и проводите все мероприятия по сокращению.

    Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

    ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.
    При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.
    За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).
    Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.
    Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.
    Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    — семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    — работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:
    — авторам изобретений;
    — супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;
    — гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;
    — одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;
    — лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;
    — лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.
    Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:
    — беременные женщины;
    — женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
    — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
    — другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
    Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).
    Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:
    — путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;
    — путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
    Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
    Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.
    Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
    Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).
    Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.
    Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.
    Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:
    — у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;
    — работник сам отказался от предложенной ему работы;
    — выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);
    — имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.
    Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.
    Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
    В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

    26 Апреля 2017, 07:02 Ответ юриста был полезен? + 0 — 0 Свернуть

Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся
с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *